5 étapes pour recruter les meilleurs commerciaux

Le 15 Septembre 2018

Un commercial qui crée de la richesse pour son client doit lui laisser une part de co-créateur de valeur. C’est de cette façon que l’on répond réellement à son besoin.

Bien choisir sa force de vente est donc essentiel car la performance d’une entreprise y est étroitement liée. Comment recruter des commerciaux créateurs de valeur et capables d’innovation ? La base d’un recrutement différenciant est la manière d'attirer et de recruter des talents : de la stratégie de sourcing, l’identification et l’évaluation des candidats jusqu’à l’intégration des futurs collaborateurs. Voici un récap’ des 5 étapes clés qu’utilisent nos talent acquisition managers (TAM).  

1. Prérequis 

Avant de parler de fiche de poste ou de décrire un profil idéal, il s’agit d’établir une stratégie de sélection en adéquation avec les enjeux de votre organisation.

Comment ?  Réaliser un diagnostic organisationnel afin de comprendre votre environnement de travail et votre culture. Le but ? Comprendre, analyser et formaliser le besoin afin d’évaluer et d’identifier de la manière la plus fine les compétences clés du candidat recherché.

Chez JTBD, cette étape nous amène à proposer une immersion opérationnelle au sein des équipes de nos clients.  

2. Définir vos objectifs 

Une étape clé car souvent omise. Il s’agit d’identifier les facteurs de croissance de votre équipe commerciale.  Où voulez-vous aller ? Quels sont les moyens d’y parvenir ? Pour réaliser cette étape, c’est important d’aller sur le terrain et de questionner les commerciaux sur les leviers de performance et d’écouter leurs idées. Une fois les objectifs et moyens clairement explicités, il faut les retranscrire en compétences clés.

Avec 11 ans d’expérience, les experts JTBD accompagnent les équipes commerciales, DRH et CEO dans cette étape afin de :

• Prendre du recul et comprendre les besoins
• Représenter fidèlement le besoin dans le discours et l’approche candidat
• Être un ambassadeur de choix dans la recherche de vos futurs talents.

3. Détecter les vrais potentiels  

Pour attirer les meilleurs, sortons des sentiers battus et osons ouvrir le recrutement à des profils différents et atypiques. Les années d’expérience sont importantes… mais pas suffisantes. Pourquoi ? 60% des métiers de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui selon une étude Bruegel. Les chercheurs de l’université d’Oxford affirment même dans l’étude « The Future of Employment: How susceptible are jobs to computerisation ? » que plus de 40% des métiers d’aujourd’hui auront disparu d’ici 20 ans. On assiste doucement à l’obsolescence des compétences dites techniques, les hard skills, et à la reconnaissance des compétences émotionnelles et relationnelles comme élément de différenciation pour les entreprises.

Comment évaluer le savoir-être, les valeurs, l'intelligence cognitive, la capacité à créer du lien ? Pas de secret si ce n’est une méthode éprouvée et des outils de sourcing performants adaptés à ces nouveaux “filtres” orientés soft skills.

4. Structurer l’entretien 

Moment important car il faut être capable de valider, selon le cahier des charges de l’étape 3, les compétences comportementales, techniques et fonctionnelles des candidats.

L’expérience et une grande rigueur dans le déroulé de l’entretien sont les deux facteurs de réussite. Les TAM JTBD disposent de méthodes d’évaluation qui privilégient les entretiens situationnels. Pourquoi ? Ils augmentent considérablement la valeur prédictive des embauches. Dans la démarche de détection des potentiels et d’évaluation des compétences, nous utilisons les tests cognitifs (MBTI / BIG 5 etc…).

5. Créer un parcours de onboarding 

Le onboarding, aussi appelée intégration, n’est pas anodin dans l’expérience collaborateur mêlant temps d’apprentissage et opérationnel. Saviez-vous que 4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse (Etude Bersin by Deloitte) ? Ou encore qu’une bonne intégration augmente à 69% le taux de nouvelles recrues qui restent au moins trois ans au sein de l’entreprise (selon O.C.Tanner) ?  À l’ère de la guerre des talents et avec l’arrivée des Millennials une vraie démarche d’intégration est devenue incontournable.

Or, les processus d’intégration et de montée en compétences sont souvent inexistants : selon une étude Silkroad, 65% des entreprises françaises n’ont pas mis en place de programme d’accueil et d’intégration. Pensez à bien piloter cette période phare grâce à un parcours et du suivi.

Pour finir, un recrutement réussi nécessite un partage clair des informations sur les différentes étapes de recherche en s’appuyant sur des KPI. Chez JTBD, c’est notre engagement et cela fonctionne : 97 % des candidat(e)s que nous recrutons sont toujours en poste au bout d’un an (taux moyen, évalué sur la base du nombre de candidats intégrés par nos clients toujours en poste un an après leur intégration).

L'équipe JTBD